面试后未录用的求职者,HR要不要通知他?

365娱乐注册人才网 2019-10-18 13:56
    有一次,在结束了一轮某个岗位的复试后,我用微信的方式编辑了一份这样的短信:
    先是告诉对方本次面试的最终结果,代表公司对其表达谢意,感谢对我司的关注。
    其次说明本次未录用的原因,表明不是因为他不优秀,而是在某些方面与职位不太匹配。
    最后提出若有需要,可将他的简历做推荐,同时我们还需要哪些岗位人员,也欢迎他的推荐。
    很快,对方就回复了:
    “xx您好,非常感谢您的及时回复。您是我见过的最认真的HR,让我相信xx也是一家非常好的公司,虽然没有机会与您成为同事。”
    HR在招聘面试环节,会遇到的一个程序,就是求职者面试完咱们的招聘岗位,那些没被录用的求职者,你一般是如何处理后续呢?
    大多HR可能没有任何通知或回复。而大多求职者呢,也因为处于弱势一方,往往羞于提出这个需求。
    一、为什么HR不习惯通知未录用的求职者面试结果?
    1、时间成本考虑
    面试,是招聘管理中时间成本最高的一个环节。
    一场面试,如果不是很明显的不合适,少则几十分钟,多则需要一个多小时,根据具体岗位及面试官数量与能力的不同而不同。
    所以,当面试结束后,HR的关注点自然是那些面试通过的人员。因为需要有如人才测评、背景调查、薪酬的确认、offer发送、入职审批的提交等等一系列后续工作要做。同时为了避免被录用的候选人流失,更是抢时间抢人才。
    从时间成本考虑,那些没有被录用的人选,再在他们身上花时间,似乎就有些没有价值。
    2、无要求,不回复
    一般求职者在面试结束后,很少有主动向HR提出希望能主动告知其面试结果的要求,而习惯于计算着面试后的天数,想着差不多还没有通知就自己估摸着没希望了。
    因为人都是趋利避害的,不愿意看到不好的结果,即使那已经成为现实。
    但我个人往往比较喜欢那些能够主动提出这种需求的求职者,说明对方:
    有时间观念,有结果意识,尽快给其结果,对方好做其他的安排和决定。同时他敢于及时了解反馈,表明其性格乐观,自信豁达。
    3、美其名曰为对方“面子”考虑
    其实很多企业规定是需要HR通知每一个求职者的面试结果的。但HR往往因为懒惰,或可能觉得这样做,是不是对求职者是一种自信心的打击,有些于心不忍。
    其实,大可不必。毕竟不被录用,很多时候并不是对方不优秀,而只是和你的岗位不匹配而已。
    如果真是为对方考虑,我倒觉得通知结果的时候,与其重点说他不合适,而应告诉他为什么不合适。
    给一些专业的,或者职业规划的建议,尤其是实习生或经验较短的求职者,这对他们是很有帮助的。
    二、通知面试结果为什么很重要?
    1、HR职业素养,成人达己
    我在面试的时候,习惯先研究对方的简历,从教育背景、专业、毕业后的第一份工作到最近一份工作。
    先预判一下这是一个什么样的候选人,对于职位,他匹配的优势是什么,又有哪些不足,以及根据其整个经历的走向,未来的职业规划是不是适合咱们的职位。
    然后在面试当中,如果发现不适合,我一般也会有两个处理方式:
    一个是看能不能转岗,当然要转的这个岗位和其应聘的岗位比较接近。
    之前我就面试一个HRBP岗位人选,但我觉得他更适合做薪酬绩效模块,后来就做了这方面的沟通,成功说服他作了薪酬绩效主管,并且目前也做得很好。
    另一个是对其职业规划的建议,很多人本身的能力很好,但履历本身比较混乱,也就是职业规划不清晰,要么是做了几份完全不相同的职位,要么是其过往经验与应聘的岗位并不相符。
    我一般先问问他们自己的内心,到底想做什么,能做什么,给他们一些专业的建议,然后告诉他们仅供参考。但往往对方都很感激,觉得你很真诚,还有一些成为了朋友,在以后要么会来咨询我一些问题,或帮我推荐一些其他人选。
    有一次,一家人力资源机构邀请我就“为什么现在还在做HR”说出我的想法。大多HR都会遇到老板或业务领导的不认同或质疑,为什么HR还能一直坚守。
    对于我来说,HR除了因为职位和晋升需要影响老板或你的上司以及业务领导,HR也可以影响你的下属,你的团队,甚至和你一样的HR的从业者,包括那些有缘和你认识的求职者。因为HR有“老师”的角色,而老师,就会怀抱“成人达己”的素养,帮助他人成功,一样是HR的使命。
    2、雇主品牌建设,有增值
    招聘管理需要形成闭环。从邀约、面试、录用、试用这整个环节,每个环节都缺一不可,以及每一个环节都做好了才能形成良性循环。
    尤其是面试结束后的环节,更决定了是否能吸引优秀人才加盟,以及体现了你这家企业的信誉和风度。
    邀约对方的时候,极尽热情,而到了面试结束,则杳无音信,甚至求职者主动问询也是石沉大海。这样的反馈会让求职者体验感非常不好,觉得你太势力,工作不能有始有终,过于功利性,自然就会折射到你所在企业品牌的不佳。
    HR其实就是企业的形象大使,招聘环节操作不当直接影响企业的雇主品牌。
    企业雇主品牌的建设,一方面是内部员工,而另一方面则是外部员工。
    外部员工包括潜在的候选人、离职员工,以及那些没有录用的候选人。
    尤其是经过复试但未被录用的候选人,也会有很多价值:
    有些没有录用,是因为当时咱们这个岗位缓招了,后续说不定还能用的上,可以放入你的人才储备库。
    有些没有录用,是因为HR没有站在对方的角度帮对方分析职业规划,其实有些可以转岗利用,利人利己。
    有些没有录用,可能仅仅只是和这个岗位不匹配,不代表他不优秀,可以推荐他给其他的HR朋友,后期他自然也会帮你推荐人选。
    这无疑是给企业拓宽了更宽广的招聘渠道,同时也是树立企业雇主品牌的最好方式。
    最后,招聘模块最能看出一个人的变化和成长。HR的成长,除了每天那些琐碎的工作日常,不妨多一些善意,多一些成人达己的心态,做一个不光有工作思维也有情怀的HR。
    关于情怀,俞敏洪老师是这么说的:
    是你自己做的一件事情,你自己是不是会有成就感,并且会引以为傲,并且同时为这个社会带来了某种好处和进步。(文:黄兰兰, 三茅网专栏作家、国家人力资源管理师和企业培训师。擅长招聘、培训、绩效及员工关系模块。在多家人力资源专业网站发布原创文章,同时担任三茅网的“打卡话题”的牛人。)